O apagão de talentos e o aumento da concorrência levam grandes empresas brasileiras a adotar o modelo da universidade corporativa. O objetivo é inovar e se diferenciar no mercado, formando não apenas os colaboradores, mas também públicos estratégicos.
por Alexandre Moschella
Contribuição enviada por: Bruno Montenegro Belo Leal Chagas - Trainee/SEBRAE
O advogado e educador americano Derek Bok, reitor da Universidade Harvard de 1971 a 1991, apresentou um dos mais célebres argumentos em favor do investimento no ensino: se você acha a educação cara, experimente a ignorância. Talvez Bok estivesse pensando apenas no sistema normal de ensino, mas a ideia é cada vez mais válida também no mundo empresarial. A chamada universidade corporativa, modelo que se diferencia da capacitação tradicional pelo ensino continuado e pelo alinhamento sistemático com a estratégia da organização, virou pré-requisito para a competitividade de muitas empresas. Os projetos se multiplicam em reação a dois fenômenos que desafiam os gestores das empresas: o apagão de talentos em diversos setores da economia e a necessidade de inovar para se diferenciar em um mercado globalizado e cada vez mais competitivo. “Nesse contexto, surge a necessidade de um modelo sistemático de desenvolvimento de pessoal pautado pelas competências estratégicas, aquelas que garantirão a qualidade e a sustentabilidade de todos os processos da companhia”, diz Marisa Eboli, coordenadora do curso de gestão da educação corporativa da Fundação Instituto de Administração (FIA). Sistematizar significa inserir o treinamento técnico tradicional em um contexto mais amplo, que inclua a formação contínua de colaboradores e também de outros públicos, como os revendedores, e a disseminação da cultura e dos valores da organização. Os resultados esperados são funcionários mais qualificados e motivados, baixo turnover e melhor desempenho. Justificando o nome “universidade”, surge assim um novo nível, mais universal, da educação corporativa: é quando a companhia (re)inventa continuamente sua própria força de trabalho.
No país de Bok, berço desse modelo, existem mais de 2 000 universidades corporativas (UCs). A principal referência ainda é o pioneiro centro de treinamento da General Electric, em Crotonville, criado em 1956. A multinacional de serviços e tecnologia, apontada neste ano em um estudo mundial da consultoria de recursos humanos Hay Group como a empresa que mais incentiva o desenvolvimento de líderes, informa que, por enquanto, não tem planos de replicar o sistema em território brasileiro. Mas suas discípulas, de qualquer modo, proliferam por aqui. O Brasil assistiu a um verdadeiro boom de UCs na última década. No fim dos anos 1990, havia apenas uma dezena delas no país. Hoje, já são mais de 300, calcula Marisa Eboli. “Embora ainda não exista um levantamento completo, é seguro dizer que a universidade corporativa surgiu no Brasil na década de 1990 e se consolidou na de 2000”, afirma a especialista. No ano passado, a Pesquisa Nacional de Práticas e Resultados da Educação Corporativa, realizada pela FIA, definiu o perfil mais comum das companhias que adotam esse modelo educacional: são de grande porte e atuam em cadeias de produção globais e complexas, que envolvem vários públicos. É o caso das empresas que mantêm algumas das maiores UCs do país, como a Petrobras, o Banco do Brasil e o Grupo Algar. Com o crescimento das próprias empresas no Brasil e o aumento da competitividade no cenário da globalização, a educação chega a ser alçada ao status de unidade de negócios formal dentro de algumas organizações. “As transformações do mercado nos levaram a adotar essa medida em 2006”, diz Roger Lahorgue Castagno Júnior, gerente de desenvolvimento corporativo da Bematech, empresa de equipamentos e sistemas de gestão para automação comercial, com sede em Curitiba, no Paraná.
Como unidade de negócios, a Universidade Bematech, criada em 2003, virou um centro de custos independente, com direito a mais investimentos e infraestrutura física, mas também com o dever de mostrar resultados concretos no balanço final e na sustentabilidade da empresa — a razão de ser de toda universidade corporativa. “A boa gestão do conhecimento significa uma vantagem competitiva”, afirma Castagno. Responsável pelo planejamento estratégico da Bematech e também pela universidade, ele trabalha com a gerência de RH para identificar as necessidades de capacitação da força de trabalho e desenvolver os cursos da UC. “O comprometimento da alta direção com a universidade é fundamental”, afirma. “As UCs existem porque é nítido o gap entre o meio acadêmico e a prática. Encarando a educação como um pilar estratégico, podemos preencher esse vazio e agregar novos valores à organização.”
por Alexandre Moschella
Contribuição enviada por: Bruno Montenegro Belo Leal Chagas - Trainee/SEBRAE
O advogado e educador americano Derek Bok, reitor da Universidade Harvard de 1971 a 1991, apresentou um dos mais célebres argumentos em favor do investimento no ensino: se você acha a educação cara, experimente a ignorância. Talvez Bok estivesse pensando apenas no sistema normal de ensino, mas a ideia é cada vez mais válida também no mundo empresarial. A chamada universidade corporativa, modelo que se diferencia da capacitação tradicional pelo ensino continuado e pelo alinhamento sistemático com a estratégia da organização, virou pré-requisito para a competitividade de muitas empresas. Os projetos se multiplicam em reação a dois fenômenos que desafiam os gestores das empresas: o apagão de talentos em diversos setores da economia e a necessidade de inovar para se diferenciar em um mercado globalizado e cada vez mais competitivo. “Nesse contexto, surge a necessidade de um modelo sistemático de desenvolvimento de pessoal pautado pelas competências estratégicas, aquelas que garantirão a qualidade e a sustentabilidade de todos os processos da companhia”, diz Marisa Eboli, coordenadora do curso de gestão da educação corporativa da Fundação Instituto de Administração (FIA). Sistematizar significa inserir o treinamento técnico tradicional em um contexto mais amplo, que inclua a formação contínua de colaboradores e também de outros públicos, como os revendedores, e a disseminação da cultura e dos valores da organização. Os resultados esperados são funcionários mais qualificados e motivados, baixo turnover e melhor desempenho. Justificando o nome “universidade”, surge assim um novo nível, mais universal, da educação corporativa: é quando a companhia (re)inventa continuamente sua própria força de trabalho.
No país de Bok, berço desse modelo, existem mais de 2 000 universidades corporativas (UCs). A principal referência ainda é o pioneiro centro de treinamento da General Electric, em Crotonville, criado em 1956. A multinacional de serviços e tecnologia, apontada neste ano em um estudo mundial da consultoria de recursos humanos Hay Group como a empresa que mais incentiva o desenvolvimento de líderes, informa que, por enquanto, não tem planos de replicar o sistema em território brasileiro. Mas suas discípulas, de qualquer modo, proliferam por aqui. O Brasil assistiu a um verdadeiro boom de UCs na última década. No fim dos anos 1990, havia apenas uma dezena delas no país. Hoje, já são mais de 300, calcula Marisa Eboli. “Embora ainda não exista um levantamento completo, é seguro dizer que a universidade corporativa surgiu no Brasil na década de 1990 e se consolidou na de 2000”, afirma a especialista. No ano passado, a Pesquisa Nacional de Práticas e Resultados da Educação Corporativa, realizada pela FIA, definiu o perfil mais comum das companhias que adotam esse modelo educacional: são de grande porte e atuam em cadeias de produção globais e complexas, que envolvem vários públicos. É o caso das empresas que mantêm algumas das maiores UCs do país, como a Petrobras, o Banco do Brasil e o Grupo Algar. Com o crescimento das próprias empresas no Brasil e o aumento da competitividade no cenário da globalização, a educação chega a ser alçada ao status de unidade de negócios formal dentro de algumas organizações. “As transformações do mercado nos levaram a adotar essa medida em 2006”, diz Roger Lahorgue Castagno Júnior, gerente de desenvolvimento corporativo da Bematech, empresa de equipamentos e sistemas de gestão para automação comercial, com sede em Curitiba, no Paraná.
Como unidade de negócios, a Universidade Bematech, criada em 2003, virou um centro de custos independente, com direito a mais investimentos e infraestrutura física, mas também com o dever de mostrar resultados concretos no balanço final e na sustentabilidade da empresa — a razão de ser de toda universidade corporativa. “A boa gestão do conhecimento significa uma vantagem competitiva”, afirma Castagno. Responsável pelo planejamento estratégico da Bematech e também pela universidade, ele trabalha com a gerência de RH para identificar as necessidades de capacitação da força de trabalho e desenvolver os cursos da UC. “O comprometimento da alta direção com a universidade é fundamental”, afirma. “As UCs existem porque é nítido o gap entre o meio acadêmico e a prática. Encarando a educação como um pilar estratégico, podemos preencher esse vazio e agregar novos valores à organização.”
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